1. Sistem Manajemen Kinerja
Mekanisme penilaian Kinerja Karyawan PT Petrokimia Gresik diatur dalam Pedoman Sistem Manajemen Kinerja Individu Karyawan PT Petrokimia Gresik PG-PD-02-0061. Terlampir
Siklus Manajemen Kinerja di PT Petrokimia Gresik terdiri dari:
Performance Planning
Proses cascading atau penterjemahan Key Performance Index (KPI) Perusahaan yang ditetapkan oleh Pemegang Saham menjadi KPI Unit Kerja untuk kemudian diturunkan kembali menjadi KPI Individu mulai dari Grade I hingga Pelaksana setiap tahun.
Performance Monitoring and Evaluation
Proses pemantauan perkembangan capaian target KPI secara periodik per triwulan dan mengevaluasi kendala yang dihadapi dengan menyepakati tindakan yang perlu dilakukan melalui pengembangan kinerja karyawan sesuai dengan target yang ditetapkan. Pada tahap ini juga terdapat sesi mentoring setiap bulan untuk memastikan karyawan mencapai kompetensinya serta memonitor progress Individual Development Plan (“IDP”) karyawan.
Performance Appraisal
Proses penilaian terhadap ketercapaian kinerja unit kerja dan karyawan selama kurun waktu satu tahun untuk mendapatkan nilai kinerja dan peringkat kinerja tahunan.
Performance Recognition
Proses memberikan penghargaan kepada karyawan sesuai dengan hasil performance appraisal Peringkat Kinerja Karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas Karyawan.
Pada proses Performance Appraisal, Karyawan akan mendapatkan Nilai Kerja dan Peringkat Kinerja yang nantinya akan digunakan sebagai dasar Performance Recognition. Komponen Penilaian Karyawan antara lain Penilaian Kinerja Individu dan Penilaian Kompetensi Perilaku oleh atasan, diri sendiri, dan rekan kerja (360°) serta PBI (Performance Boundary Indicator) yang didefinisikan sebagai kelompok indikator kinerja yang bersifat biner (passed/failed), berlaku sama dan mutlak dari Direksi hingga Staf pada organisasi dan menjadi dasar penambah (faktor penghargaan/reward) atau pengurang (faktor penalti/consequence) dari pencapaian akhir kinerja.
2. Employee Well Being
PT Petrokimia Gresik telah menerapkan Program Employee Well-being, yang diterapkan melalui 4 (empat) program yaitu: sehat fisik, sehat mental, sehat sosial, dan sehat finansial. Employee Well-being merupakan komponen penting dalam proses peningkatan produktivitas karyawan dengan membentuk lingkungan kerja dan perusahaan yang sehat. Penerapan Employee Well-being menjadi bentuk penghargaan dalam menjaga karyawan sebagai asset perusahaan, dimana kesejahteraan karyawan menjadi faktor penentu terhadap efektivitas organisasi jangka panjang. Adanya management stress, fasilitas child care, dan ruang laktasi adalah sedikit contoh dari implementasi Employee Well-being di PT Petrokimia Gresik. Terlampir
Adapun implementasi EWP di PT Petrokimia Gresik dilaksanakan berdasarkan kebijakan sebagai berikut :
Surat Edaran Menteri Badan Usaha Milik Negara Republik Indonesia Nomor SE-1/MBU/01/2024 tentang Employee Well-Being Policy (EWP) di Lingkungan Badan Usaha Milik Negara
Surat Edaran PT Pupuk Indonesia (Persero) Nomor : 7/A/HK/E0500/SE/2024 tanggal 3 Juni 2024 perihal Pemberlakuan Surat Edaran Menteri BUMN Nomor : SE-1/MBU/01/2024 tentang Employee Well-Being Policy (EWP) di Lingkungan Badan Usaha Milik Negara
Surat PT Pupuk Indonesia (Persero) Nomor : 15769/A/SM/E0500/ET/2024 tanggal 06 Juni 2024 tentang Pemberlakuan Surat Edaran Menteri Badan Usaha Milik Negara Nomor SE-1/MBU/01/2024 tentang Employee Well-Being Policy (EWP) di Lingkungan Badan Usaha Milik Negara
Surat Keputusan Direksi No. 0160/B/HK.00.01/04/SK/2024 tanggal 27 Desember 2024 tentang Employee Well-being Policy
3. Employee Experience
Dalam rangka penilaian pengalaman bekerja karyawan dan pemenuhan KPI Manajemen Pupuk Indonesia Group, PT Petrokimia Gresik melaksanakan Survei Employee Experience.
3.1 Latar Belakang & Tujuan
Latar Belakang
Latar belakang dilakukannya Survei Employee Experience adalah untuk :
- Menarik dan mempertahankan Karyawan dengan kualitas terbaik.
- Melibatkan Karyawan dengan kualitas terbaik untuk memaksimalkan kinerja Perusahaan.
- Bertanggung jawab secara sosial dan mendukung kesejahteraan Karyawan di tempat kerja.
- Referensi bagi perusahaan dalam mengembangkan program-program yang dapat meningkatkan pengalaman Karyawan sehingga dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan
Tujuan
Tujuan dilakukannya Survei Employee Experience adalah :
- Mendapatkan feedback atau masukan dari Karyawan dalam rangka peningkatan dan pengembangan program-program perusahaan yang ada di PT Petrokimia Gresik
- Mengetahui bagaimana program-program SDM memengaruhi pengalaman karyawan secara keseluruhan.
- Mendapatkan feedback dari Karyawan untuk Perusahaan yang dapat ditindaklanjuti.
3.2 Landasan Teori
Dalam survei ini digunakan Framework Employee Experience yang berasal dari Josh Bersin yang didasarkan atas penelitian yang telah dilakukan secara global kepada lebih dari 1000 Perusahaan, sehingga cukup komprehensif mengukur elemen-elemen experience karyawan. Elemen-elemen tersebut diwakili dengan pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:
No | Elemen | No | Pernyataan |
1 | Meaningful Work (Pekerjaan yang Bermakna) | 1 | Perusahaan melakukan penilaian prakerja untuk menentukan kesesuaian keterampilan dan pengalaman |
2 | Perusahaan membantu karyawan menemukan pekerjaan yang sesuai dengan nilai dan tujuan mereka | ||
3 | Perusahaan mempertimbangkan pendapat Karyawan untuk dapat berpindah ke pekerjaan yang menurut mereka lebih cocok | ||
4 | Perusahaan mempertimbangkan pelanggan dalam pengambilan keputusan | ||
5 | Perusahaan memberikan keleluasaan Karyawan dalam menentukan cara bekerja untuk menyelesaikan pekerjaan | ||
6 | Karyawan memiliki andil dalam pengambilan keputusan | ||
7 | Rekan kerja dalam unit kerja saling membantu untuk mencapai kesuksesan | ||
8 | Setiap unit kerja memiliki peran dan tanggung jawab yang jelas | ||
9 | Perusahaan merancang tim dengan keterampilan, pengalaman, dan latar belakang yang saling melengkapi | ||
10 | Perusahaan merancang pekerjaan yang memberikan kebebasan pada Karyawan untuk dapat berpikir, beristirahat, dan berinovasi | ||
11 | Perusahaan merekrut lebih banyak orang dari kebutuhan agar tercipta ruang kreativitas dan pemberian layanan yang baik | ||
12 | Perusahaan memonitor beban kerja Karyawan secara berkala dan memberikan dukungan ketika teridentifikasi adanya kelebihan beban kerja | ||
2 | Strong Management (Manajemen yang Kuat) | 13 | Perusahaan memiliki mekanisme yang jelas untuk menetapkan target secara berkala |
14 | Atasan dan Karyawan memonitor target dan menyesuaikannya secara berkala sesuai kebutuhan bisnis | ||
15 | Perusahaan mempertimbangkan sasaran operasional dan sasaran pengembangan saat menentukan target Perusahaan | ||
16 | Perusahaan menyediakan perlengkapan dan sarana bagi Atasan untuk melatih dan mengembangkan Karyawan di unit kerjanya | ||
17 | Perusahaan memberi penghargaan kepada Atasan yang telah melakukan coaching dan pengembangan pada Karyawan di unit kerjanya | ||
18 | Atasan berinteraksi dengan Karyawan di unit kerjanya secara rutin | ||
19 | Perusahaan memiliki konsep manajemen yang jelas dan model kepemimpinan yang selaras dengan nilai-nilai Perusahaan | ||
20 | Perusahaan berinvestasi dalam pengembangan dan pelatihan pemimpin di semua level/tingkatan | ||
21 | Perusahaan memberikan perhatian yang sama kepada manajemen sumber daya manusia seperti yang diberikan kepada manajemen operasional dalam hal penghargaan dan pengakuan | ||
22 | Manajemen kinerja di Perusahaan berfokus pada pertumbuhan dan pengembangan, bukan hanya kinerja dan hasil | ||
23 | Metode evaluasi kinerja didefinisikan dengan jelas, transparan, dan adil | ||
24 | Manajemen kinerja terjadi dalam proses pekerjaan sehari-hari, bukan hanya di beberapa momen tertentu saja (penilaian KPI) | ||
3 | Positive Workplace (Lingkungan Kerja Positif) | 25 | Perusahaan berinvestasi dalam menyediakan perlengkapan kerja yang mudah digunakan dan diakses agar Karyawan menjadi lebih produktif |
26 | Perusahaan mempelajari pekerjaan setiap jabatan dan desain pekerjaan secara rutin agar pekerjaan menjadi lebih mudah, otomatis, dan produktif | ||
27 | Peningkatan produktivitas merupakan tanggung jawab Tim SDM Perusahaan | ||
28 | Perusahaan berupaya untuk memberikan penghargaan dan pengakuan yang adil dan merata | ||
29 | Karyawan selalu bertoleransi dan menghargai nilai yang berbeda satu sama lain | ||
30 | Perusahaan memberikan gaji di atas rata-rata, tunjangan, dan transparansi dalam sistem pemberian penghargaan | ||
31 | Perusahaan memberikan fleksibilitas waktu dan tempat kepada Karyawan untuk melakukan pekerjaan | ||
32 | Perusahaan merancang tempat kerja dan ruang kerja untuk memaksimalkan produktivitas, kinerja, dan kesejahteraan karyawan | ||
33 | Perusahaan menyediakan sistem, peralatan, dan perlengkapan yang sesuai bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan jarak jauh yang produktif | ||
34 | Perusahaan menerima pendapat karyawan secara berkala untuk memahami tantangan inklusi, kesetaraan, dan keragaman | ||
35 | Perusahaan mendorong Karyawan untuk memaksimalkan potensi diri dalam bekerja | ||
36 | Perusahaan memfasilitasi Karyawan membangun komunitas di tempat kerja dan menciptakan rasa memiliki satu sama lain | ||
4 | Health & Wellbeing (Kesehatan & Kesejahteraan) | 37 | Perusahaan sangat mengutamakan keselamatan fisik di tempat kerja |
38 | Karyawan merasa nyaman untuk menyampaikan pendapat dan memberikan umpan balik atau feedback tanpa memandang level atau jabatannya | ||
39 | Perusahaan memiliki program "safe workplace" yang lengkap mencakup semua aspek kesehatan dan kesejahteraan | ||
40 | Perusahaan berinvestasi dan fokus pada budaya kesehatan dan kesejahteraan fisik | ||
41 | Pemimpin adalah contoh atau model dalam hal kesejahteraan (wellbeing), kesadaran diri (mindfulness), dan kesehatan fisik | ||
42 | Fasilitas yang ditawarkan Perusahaan mencakup opsi kesejahteraan fisik, mental, dan keuangan | ||
43 | Perusahaan memonitor kesehatan emosional karyawan secara rutin untuk mendeteksi tanda-tanda stres dan kelelahan (burnout) kemudian mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasinya | ||
44 | Perusahaan memberikan waktu kepada Karyawan untuk mengurangi stres dan tekanan dengan jadwal kerja yang fleksibel | ||
45 | Tim SDM memiliki kemampuan yang sangat baik dalam mendukung kesehatan emosional dan psikologis Karyawan | ||
46 | Perusahaan menyediakan benefit yang pantas untuk Karyawan dan keluarganya | ||
47 | Perusahaan memiliki strategi yang komprehensif dalam mengelola dan meningkatkan kesejahteraan keuangan | ||
48 | Perusahaan bertanggung jawab atas kesehatan keluarga karyawan | ||
5 | Growth Opportunity (Kesempatan Pengembangan) | 49 | Atasan diberikan penghargaan atau insentif atas upaya mereka dalam pengembangan karir Karyawan |
50 | Perusahaan memberikan dukungan dan kesempatan kepada Karyawan untuk meningkatkan kompetensi melalui Talent Mobility dan Penugasan | ||
51 | Perusahaan memandang positif dan mendorong Talent Mobility untuk pertumbuhan yang berkelanjutan | ||
52 | Perusahaan mendukung Karyawan untuk selalu mengembangkan diri tanpa memandang peran/posisi yang mereka miliki di Perusahaan | ||
53 | Perusahaan memiliki program resmi yang dirancang untuk membantu dan memfasilitasi pertumbuhan karir dalam berbagai arah, baik dalam arah lateral (pindah ke posisi yang sejenis) maupun arah vertikal (naik pangkat atau promosi) | ||
54 | Perusahaan secara teratur menawarkan kegiatan pengembangan pada semua tingkatan/level | ||
55 | Perusahaan memberikan beragam jenis pembelajaran kepada semua Karyawan baik yang bersifat formal, informal, dan pembelajaran berbasis kurikulum | ||
56 | Perusahaan memfasilitasi aktivitas yang melibatkan interaksi sosial melalui mentoring, networking, dan komunitas | ||
57 | Perusahaan menyediakan rekomendasi yang tepat berdasarkan kebutuhan dan preferensi Karyawan untuk pembelajaran dan pengembangan Karyawan | ||
58 | Perusahaan mendukung pembelajaran Karyawan dengan memberikan waktu, insentif, dan pengakuan untuk usaha dan pencapaian dalam hal pembelajaran | ||
59 | Perusahaan memberikan kesempatan kepada Karyawan untuk berkontribusi membangun pengetahuan bersama dan memberi pengakuan atas kontribusi yang diberikan oleh Karyawan | ||
60 | Perusahaan menggunakan pendekatan yang terbuka terhadap kesalahan dan kegagalan sebagai pembelajaran yang berharga | ||
6 | Trust in the Organization (Kepercayaan pada Perusahaan) | 61 | Perusahaan mengkomunikasikan visi dan misinya dengan jelas ke seluruh Karyawan |
62 | Atasan membantu Karyawan memahami kontribusi mereka dalam mencapai misi dan visi Perusahaan | ||
63 | Visi dan misi Perusahaan adalah bagian yang tak terpisahkan dari semua aktivitas yang dilakukan Perusahaan | ||
64 | Para pemimpin bersikap terbuka, transparan, dan jujur dalam komunikasi mereka | ||
65 | Karyawan percaya bahwa Atasan mereka memiliki reputasi yang baik dalam hal etika dan integritas | ||
66 | Integritas (kejujuran dan kejujuran moral) serta membantu orang lain merupakan aspek penting dalam budaya Perusahaan | ||
67 | Perusahaan menjalankan bisnis dengan mengutamakan kepentingan dan kesejahteraan Karyawan | ||
68 | Perusahaan memprioritaskan pengembangan dan kesejahteraan Karyawan, bahkan ketika kinerja bisnis tidak optimal | ||
69 | Perusahaan menganggap keragaman, kesetaraan, dan inklusi sebagai bagian penting dari strategi bisnis Perusahaan, bukan hanya program atau inisiatif SDM | ||
70 | Perusahaan mengambil tindakan yang benar dan etis, bahkan ketika tindakan tersebut tidak populer atau berpotensi memiliki dampak pada bisnis | ||
71 | Perusahaan memiliki komitmen yang kuat dalam mendukung dan mempraktikan komunitas (community), kewarganegaraan (citizenship), dan keberlanjutan lingkungan (enviromental sustainability) | ||
72 | Perusahaan melakukan invetasi finansial, waktu, dan energi dalam upaya untuk meningkatkan pembangunan sosial dan perbaikan dunia | ||
7 | Technology and (Teknologi dan Pelayanan) | 73 | Perusahaan menggunakan dan mengembangkan teknologi terbaru dan inovatif (mobile, social, chat, adaptive UX) |
74 | Perusahaan mementingkan privasi dan keamanan pengguna dalam semua teknologi yang dikembangkan Perusahaan | ||
75 | Perusahaan menggunakan data dan analisis yang canggih untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan yang lebih efektif dalam pengelolaan Karyawan | ||
76 | Perusahaan menyediakan collaboration tools (alat bantu kolaborasi) yang relevan dan efektif untuk mendukung berbagai situasi kerja (jarak jauh, hybrid, dll) | ||
77 | Perusahaan menyediakan sistem manajemen pengetahuan yang memudahkan karyawan untuk berbagi pengetahuan, mencari informasi yang mereka butuhkan, dan terhubung dengan ahli di dalam konteks kerja sehari-hari | ||
78 | Perusahaan menyediakan alat/teknologi canggih dan terkini yang dirancang khusus untuk pendidikan dan pembelajaran sehingga memungkinkan karyawan untuk belajar kapan saja, tanpa terbatas oleh waktu atau tempat | ||
79 | Perusahaan mengadopsi teknologi komunikasi terbaru untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung komunikasi yang cepat, efisien, dan terus-menerus antara karyawan | ||
80 | Perusahaan menyediakan portal karyawan yang berisi berbagai fitur dan informasi, seperti akses ke data pribadi, penggajian, jadwal, sumber daya manusia, pelatihan, atau alat kolaborasi | ||
81 | Perusahaan menciptakan lingkungan dimana sistem-sistem kerja saling mendukung dan berkontribusi pada produktivitas, efisiensi, dan keberhasilan keseluruhan organisasi | ||
82 | Sistem yang dibangun Perusahaan telah diintegrasikan ke dalam proses kerja, tidak berdiri sendiri |
3.3 Metodologi Survei
- Pelaksanaan Survei
- Sebelum pelaksanaan Survei Employee Experience, PT Pupuk Indonesia (Persero) telah melakukan Pilot Study dan Uji Keterbacaan pada pernyataan survei untuk menguji validitas alat ukur survei.
- Pengisian Survei Employee Experience dilakukan mulai tanggal 9 s.d. 31 Desember 2024 melalui website PI Smart https://pismart.pupuk-indonesia.com melalui akun masing-masing Karyawan.
- Teknik Sampling
Teknik penentuan sampel untuk survei ini menggunakan Stratified Random Sampling, yaitu menentukan sampel secara acak pada stratifikasi/tingkat yang sudah ditentukan sebelumnya. Stratifikasi yang digunakan adalah Direktorat. - Ukuran Sampel
Penentuan ukuran atau jumlah sampel berdasarkan rumus Slovin sebagai berikut:![](["data:image\/svg+xml;charset=utf-8,%3Csvg%20xmlns%3D%27http%3A%2F%2Fwww.w3.org%2F2000%2Fsvg%27%20viewBox%3D%270%200%201%201%27%2F%3E","https:\/\/storage.googleapis.com\/pkg-portal-bucket\/images\/placeholder-horizontal-dark-v3.jpeg"])
Sesuai dengan rumus tersebut, dengan tingkat kepercayaan minimal 95% (atau margin of error = 0.05) dengan asumsi jumlah karyawan 2.210 orang, maka akan diambil minimal 339 orang untuk menjadi responden. Realisasinya, jumlah subjek setelah dilakukan sampling adalah sejumlah 1991 orang. - Pengolahan Data
Data yang telah ditabulasi kemudian dianalisis dengan langkah-langkah sebagai berikut:- Menghitung modus dari Impact Level untuk menentukan bobot pada setiap pernyataan
- Menghitung rata-rata Pernyataan Penerapan dari 82 pernyataan Survei berdasarkan jawaban responden.
- Hasil dari poin (b) dikalikan dengan hasil poin (a) sehingga dihasilkan: Rata-rata Pernyataan Penerapan*Bobot.
- Menjumlahkan seluruh hasil dari poin (c) yang dapat disimbolkan dengan “X”.
- Menghitung nilai maksimal menggunakan hasil poin (a) sehingga dihasilkan: Bobot*Nilai Maksimal Pernyataan Penerapan.
- Menjumlahkan seluruh hasil dari perkalian poin (e) yang dapat disimbolkan dengan “Xmaks”.
- Membagi hasil antara scoring “X” dengan “Xmaks”.
- Mencocokan hasil poin (g) dengan rentang nilai Level Maturitas Survei Employee Experience
- Kategorisasi Nilai
Hasil akhir Survei Employee Experience akan dikategoriakan menjadi 4 Level Maturitas Employee Experience dengan keterangan sebagai berikut:
Rentang Nilai | Level Maturitas | Kategori |
0-50% | 1 | Basic |
51-75% | 2 | Good |
76-90% | 3 | Very Good |
91-100% | 4 | Excellent |
3.4 Analisis & Pembahasan
3.4.1 Nilai Employee Experience Secara Keseluruhan
Dari 1991 responden yang mengikuti survei Employee Experience, berikut hasil survei Employee Experience untuk masing-masing faktor secara keseluruhan :
Faktor | 2024 | |
Skor | Kategori | |
Employee Experience | 89.16% | Very Good |
Survei Employee Experience mendapatkan skor 89.16% dengan kategori very good
3.4.2 Nilai Employee Experience Setiap Elemen
Element | Skor EX | Predikat |
Meaningful Work | 87,56% | Very Good |
Strong Management | 89,43% | Very Good |
Positive Workplace | 89,24% | Very Good |
Health & Wellbeing | 88,71% | Very Good |
Growth Opportunity | 88,47% | Very Good |
Trust in the Organization | 90,68% | Very Good |
Technology and Services | 90,24% | Very Good |
Survei Employee Experience berdasarkan 7 elemen, dengan masing-masing elemen mendapatkan predikat very good.
3.5 Kesimpulan
Berdasarkan hasil survei, diketahui elemen trust in the organization mendapatkan hasil survei dengan skor tertinggi yaitu sebesar 90,68% dengan predikat very good. Sedangkan elemen lain yaitu meaningful work mendapat skor terendah dengan nilai sebesar 87,56% dengan predikat very good. Skor hasil survei Employee Experience PT Petrokimia Gresik secara keseluruhan adalah sebesar 89,16% dengan predikat very good.
4. Long Term Incentive
Perusahaan memberikan Long Term Incentives kepada seluruh karyawan sebagai berikut:
- Penghargaan Kesetiaan
Penghargaan Kesetiaan merupakan bentuk penghargaan kepada Karyawan yang telah memenuhi syarat Masa Kerja tertentu yang bertujuan untuk mendorong peningkatan prestasi kerja dan kesetiaan kepada Perusahaan.
Bentuk Penghargaan Kesetiaan bagi Karyawan yang mulai bekerja di Perusahaan pada
tahun 2001 dan seterusnya, ditetapkan sebagai berikut :
Mekanisme pemberian Penghargaan Kesetiaan bagi Karyawan PT Petrokimia Gresik diatur dalam Surat Keputusan Direksi No. 0272/B/NK.04.04/04/SK/2021 tentang Penghargaan Kesetiaan. Terlampir - Cuti Besar
Cuti Besar diberikan kepada Karyawan yang telah bekerjaq secara terus menerus di Perusahaan selama 6 (enam) tahun pertama, sedangkan selanjutnya diberikan setiap kelipatan masa kerja 3 (tiga) tahun.
Cuti Besar 6 (enam) tahun pertama diberikan selama 3 (tiga) bulan yang dapat dikompensasikan dengan uang dan cuti yang wajib dijalani selama 15 (lima belas) hari kalender, sedangkan Cuti Besar selanjutnya setiap kelipatan masa kerja 3 (tiga) tahun diberikan selama 1,5 ( satu setengah) bulan yang dapat dikompensasikan dengan uang dan cuti yang wajib dijalani selama 15 (lima belas) hari kalender, sedangkan.
Mekanisme pemberian Cuti Besar bagi Karyawan PT Petrokimia Gresik diatur dalam Surat Keputusan Direksi No. 0250/B/NK.02.03/04/SK/2021 tentang Cuti Karyawan. Terlampir
5. Employee Development Programs
Dalam mendukung tercapainya World Class Human Capital, Petrokimia Gresik konsisten meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kompetensi dan memberikan peluang pertumbuhan bagi karyawan secara profesional sekaligus meningkatkan kinerja dan kontribusi terhadap Perusahaan dengan program-program pelatihan kepemimpinan, coaching & mentoring, pelatihan in-house & public, sertifikasi dan tugas belajar.
Petrokimia Gresik berkomitmen untuk mendukung pengembangan kompetensi dan karir seluruh karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan berkelanjutan. Program ini dirancang tidak hanya untuk memperkuat kemampuan teknis dan manajerial, tetapi juga untuk memastikan inklusivitas dengan mempertimbangkan keberagaman usia, latar belakang, serta tahap karir setiap karyawan.
6. Hiring
PG mengadakan proses rekrutmen SDM dengan mengikuti kebutuhan yang dimiliki oleh perusahaan.
Komposisi karyawan menjadi perhatian utama bagi PG, yang selalu berusaha untuk pengembangan dan persiapan kompetensi dalam menghadapi tantangan global yang semakin ketat. Karena formasi karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja dan tingkat produktivitas PG. Oleh karena itu, PG secara konsisten mengelola proses rekrutmen dengan tepat dan sesuai agar dapat menghasilkan SDM yang memberikan keunggulan optimal bagi perusahaan.
Proses rekrutmen pegawai di PG selalu mengikuti peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, termasuk persyaratan usia minimum untuk calon karyawan. Sejak awal beroperasi hingga saat ini, PG tidak pernah mempekerjakan individu yang berusia di bawah 18 tahun. Kebijakan perusahaan dengan tegas menegaskan bahwa usia minimum untuk diterima sebagai karyawan adalah 18 tahun. Komitmen PG dalam menghapus tenaga kerja anak sejalan dengan prinsip hak asasi manusia dan mematuhi konvensi yang ditetapkan oleh Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) mengenai Sumber Daya Manusia.
Prinsip yang sama juga berlaku di semua anak perusahaan dan mitra yang bekerja sama dengan PG. Oleh karena itu, selama periode 2022-2024, tidak ada laporan terkait adanya pekerja di bawah umur yang dipekerjakan oleh PG, anak Perusahaan grup, maupun mitra PG.
Dalam proses rekrutmen, PG secara tegas menekankan penolakan terhadap diskriminasi melalui berbagai langkah, termasuk memberikan kesempatan yang sama dan setara kepada individu terbaik dari semua latar belakang untuk berkontribusi dan bekerja di PG, tanpa memandang faktor gender, agama, ras, atau diskriminasi lainnya. Pelaksanaannya dilakukan secara transparan dan adil, dengan mengacu pada pencapaian tujuan jangka pendek dan jangka panjang PG.
Proses seleksi karyawan yang diadakan oleh PG terdiri dari empat tahap. Tahap-tahap tersebut mencakup tes tertulis, tes psikologi, tes kesehatan dan wawancara user, serta wawancara dengan Direksi. Selama tahun 2021 - 2024 PG tidak melakukan rekrutmen dikarenakan ingin berfokus pada pengangkatan tenaga kerja tidak tetap menjadi tenaga kerja tetap.
7. Employee Turnover Rate
Pergantian dan perputaran karyawan sebagai salah satu langkah regenerasi dilakukan PG untuk menjaga kelangsungan usaha dan meningkatkan kualitas dan kompetensi PG yang tercermin dari kualitas SDM. Pada tahun 2024, jumlah karyawan PG berkurang 22 orang atau turun 43,6% jika dibanding tahun 2023 yang berkurang sebanyak 39 orang dengan rincian sebagai berikut:
Update 29/10/25
Lampiran
| File | Tipe | Ukuran | Unduh |
|---|---|---|---|
| PG PD 02 0061 PEDOMAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA INDIVIDU KARYAWAN PT PETROKIMIA GRESIK web | 1.49 MB | Unduh | |
| Employee Well being Guide Book Pupuk Indonesia Group 1 web | 1.33 MB | Unduh | |
| Laporan Pengalaman Karyawan 2024 1 | 2.03 MB | Unduh | |
| SK Penghargaan Kesetiaan 2024 | 1.65 MB | Unduh | |
| SK CUTI KARYAWAN 2024 FINAL | 1.96 MB | Unduh |
